广州学威国际商学院-西班牙武康大学MBA学位班：20世纪90年代末，新型职业系统出现了无边界，多向性和弹性的特点。Osterman(1994)在《打破阶梯》一书中介绍了这些职业系统。新型心理契约已经达成，并为员工所接受。也就是说有关职业的组织与员工之间的心理契约已经达成，多样性已经不再只是一个口号，而是成为了实际情况。妇女开始从事各种工作，但是不久就遇到了“玻璃天花板”效应。直到20世纪末，“玻璃天花板”效应才有被打破的迹象，但是只是有迹象而以。同样白领劳动力市场也出现了比以前更多的种族和人种，这种变化是在越来越多的人意识到政治平等、法律许可和歧视等问题的背景下发生的。另一方面，年龄歧视在许多职业领域都存在。本书第八章将会更深一步探讨这个问题。
当前关于个人职业的许多研究都从个人角度出发来确定什么是职业，人们如何在更广泛的生活领域中寻找职业。每一个人都有职业、工作和非工作经历，工作经历与生活的其他方面交织在一起。发展过程沿着这条道路进展，人们寻求晋升、发展和能力提高，Z简单和Z显而易见的方式是通过组织层级获得晋升。
广州学威国际商学院-西班牙武康大学MBA学位班：由Greenhaus等人提出的模型给出了一个职业管理模型，一种以个人为导向的方法。Greenhaus等人把个人放在模型的中心，他们认为个人需要进行职业选择(主要受到家庭、教育和社会机构的影响)，和职业探索(包括正式的培训)，这个阶段包括自我意识进步、制定职业目标和开发实现这些目标的战略。人们可以使用这些战略和反馈循环来评价目标与需要和理想的吻合程度，以及这些目标的实现程度。因而，人们可以修订这些职业目标，重新选择一个新的职业，或者完全放弃一个职业。在模型中，组织的作用是有限的，并且只局限于提供信息和支持系统。个人的关键要素是职业目标，即职业目标的实现期限，职业目标所代表的价值观和实现这个职业目标的意义。有关职业的一个经典老方法是聚焦于外部量度标准，如身份、资本回报。
然而，到20世纪70年代，人们感到职业目标和职业成功的意义更加宽泛。Tranowieski(1973)指出一个出色的管理者应该做到让工作任务、家庭和个人需求处于均衡状态。Renwich和Lawler(1978)针对个人职业提出了五种特征：(a)处理有意义的任务，产生良好的内部感情;(b)实现某种价值;(c)学习新技巧;(d)发展能力;(e)工作中的自由。同样，Boerlijst(1984)也提出了创新性论点，职位有可能向水平方向发展，不一定能带来更大的权力和控制。Q从这个角度出发，学术职业模型是第一个在不考虑等级晋升情况下能够使人们获得专业发展、认知、声望和职业成功。学术等级层次具有扁平化特征，而且职业发展不包括一系列的职位升迁。学术界一个典型的职业发展例子是教授或高级讲师成为了考试委员会的研究主任，在任职几年后又回到了原来的教育和研究岗位。
持续的认知
广州学威国际商学院-西班牙武康大学MBA学位班：个体层次的认知和发展会通过组织层次反映出来。然而，个体认知和组织认知之间存在着差异，组织认知由个体认知传达。Kolb的研究工作对于理解认知过程非常有帮助，组织认知不是个体认知的简单汇集。在组织中，认知是一种“组织记忆”，并在实践和政策上有所反映。
