广州学威国际商学院-法国蒙彼利埃高等商学院金融硕士学位班：目标管理法提供了一种将组织的整体目标转换为部门目标和每个成员目标的有效方式。它是指员工与上司协商制定个人目标，然后将这些目标作为对员工进行评估的基础。目标管理的原理或方式可以正规或非正规的方法运用，如果使之规范化，就可以形成一种程序。作为一种程序，目标管理包括以下几方面的要素：目标确定、行动执行计划、发展过程检查、自我调节等。
1.目标确定
目标管理首先要确定组织总目标和具体的评估鉴定系统。目标的确定必须是明确的、可行的、有挑战性的、具体的和可以验证的。一旦上层管理者的Z高目标被确定后，上层领导者就必须将总目标的信息交流给每一个员工。每一个成功的管理者都会把它的上层管理者的目标转化为他自己的具体目标，一直到形成一个目标体系。
2.执行计划
目标确定以后，管理者和下属都应执行这个计划;大家应讨论如何实现这个计划目标，应确定完成任务的必要步骤、如何评估和对每一步骤的责任鉴定。
3.发展过程检查
工作项目发展的正规监控在于判明困难的出现是否属偶然现象，行动的矫正是否确有必要。目标管理的检查评估不是评估行为，而是评估绩效。如果目标确立是具体的、可验证的，那么评估过程就简单。管理者与员工讨论他们是否完成了目标，并研究为什么能完成或不能完成，组织将这些检查评估工作情况记录下来并成为正式的绩效评估。
4.自我调节
如果可能的话，每一个管理者都应该协调他本身的工作项目并对自己和下属的工作行为加以必要的矫正。成功地开展目标管理有两个关键的部分：分担目标的确立和对之加以检验。上层管理者和下层管理者应在目标上统一他们的思想，否则，就会浪费他们的时间和精力，从而使管理工作难以得到进展。
斯蒂芬·卡罗尔将目标管理的好处归纳为10条：(l)有利于指导工作行为集中于实现整个管理组织的目标;(2)推动和加强计划的实施;(3)为控制提供明确的标准;(4)在管理者之间协调动机;(5)更好地开发人力资源;
(6)减少工作中的冲突和紊乱;(7)提供更好的目标评价准则;(8)更精确地判明什么是需要解决的问题;(9)促进人才的发展和提高;(10)使工作任务和人员安排一致。
经验研究表明，这一方法有助于改进工作效率，而且还能够使公司的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。但是目标管理法也有一些缺点：第一，这种评价方法没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据。第二，目标设定的本身是一个非常困难的问题。如果员工在本期完成了设定的目标，那么管理人员就倾向于在下一期提高目标水平。如果员工在本期没有完成目标，那么管理人员在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标水平上，从而产生所谓的“棘轮效应”。第三，当市场环境在目标设定后发生意外的变动，将影响到员工目标的完成情况。如果出现的是有利变化，受益者是员工;如果出现的是不利变化，受益者是企业。
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