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广州学威国际商学院-亚洲城市大学MBA报名中心：从人事管理到人力资源管理，针对今天的主题，我们从以下两个方面和大家介绍分析说明：
1.人力资源管理的产生和发展
人力资源管理作为企业管理的一部分内容，是伴随着企业管理的发展而发展的。生产力水平的不断提高，推动企业管理不断走上新台阶，人力资源管理从理论到方法上也发生了深刻的变化。
在19世纪末以前，企业管理处于经验管理状态，基本上没有什么科学的规章制度，人事管理处于落后的劳工管理的状态。20世纪初，工业大生产的发展推动企业管理进入科学管理阶段，那时的管理者都把工人看成“经济人”，认为人都是为钱而工作的，没有什么雄心壮志，也不愿意负责任。所以，企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式，工人被当成机器一样对待，其心理感受完全得不到重视，不满情绪严重，罢工、怠工现象时有发生。为了弄清影响工人生产率的因素，哈佛商学院的一些教授从1924年到1932年在霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”，结果发现，影响工人生产率的Z重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。这一实验导致了所谓的人际关系运动，并逐渐发展成为行为科学理论。在行为科学理论的指导下，企业管理开始关注人在社会交往、尊重以及自我实现等方面的需求，管理的重点逐渐从物转移到人。进入20世纪70年代，日本经济的崛起吸引许多管理学家对其成功经验进行总结，总结的一个重要成果就是在20世纪80年代初提出的企业文化理论，管理因而进一步趋向非理性化，“以人为本”成为企业管理的主要特色。在这种大背景下，人力资源管理在企业中的地位也得到空前的强化，在很多企业，人力资源部成为企业Z关键的部门之一。
十一届三中全会以来，我国企业的人力资源管理(以前称劳动人事管理)取得了很大的进步。党和国家先后出台了一系列的政策和法律法规，包括《企业职工奖惩条例》、《中华人民共和国全民所有制工业企业法》、《全民所有制工业企业转变经营机制条例》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》等，企业领导体制、人事管理制度、劳动用工制度、分配制度等都发生了深刻的变革。通过改革，企业的自主权得到加强，“大锅饭”被初步打破，以公司制为主要形式的现代企业制度初步建立。在人力资源管理方面，一些优秀企业已经走出了传统的人事管理，而进入到人力资源管理阶段。不过，从总体状况看，我国大多数企业还停留在人事管理阶段，距离现代人力资源管理还有很大差距。
(1)对人的重视程度不同。传统人事管理以事为中心，要求人适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中Z具活力、能动性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。组织的人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人;以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，有利于他们产生对组织目标的认同感;给员工提供服务，不仅能强化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。
(2)对“人”的看法不同。传统的人事管理把人看成成本，现代人力资源管理则把人看成资源。作为一种活的资源，人跟一般的动物以及财、物等资源有着本质的不同，人有个性、能思维、能学习、会思考。但在过去，这种差别并没有受到充分的重视。传统的人事管理把管理的重点放在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式，都忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发;现代人力资源管理则从人的能动性出发，强调人和事的统一发展，在用人的同时注重对人的培养、开发的思想渗透到了管理活动的方方面面，员工激励也更注重对人的尊重、信任、培养等着眼于员工内因的内在激励方式。日本松下公司的创始人松下幸之助所说的“我们既生产产品，又生产人”所表达的就是这种思想。
(3)对人才培养的重视程度不同。现代人力资源管理把人力资源开发放到首位，传统人事管理重使用而轻培育，也就是只注重使用人现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源储量。
而人力资源管理则不同，它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用是目的，而开发是手段，开发人力资源的目的是为更好、更有效地使用人力资源，也是为了在使用过程中产生更大的效益。要使人力资源在使用过程中产生更大的效益，就必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。知识更多，技能更高，积极性、创造性更强的人，创造的效益就更大。正因为如此，人力资源管理把开发人力资源放在首位，使用之前要进行开发，使用过程中还要不断开发，把开发人的潜能，不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程，这是人力资源与人事管理的重大区别之一。
(4)对人员管理在组织战略中的位置认识不同。组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标，以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来，它协调组织内各职能部门的相互配合关系，保证组织的均衡持续发展，并引导组织变革创新，以适应新的形势变化。一个组织不仅要制订总体战略，而且还需制订各种职能战略，以保证和支持总体战略的实施。职能战略包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研究开发战略等。在这些职能战略中，人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持。可见，组织中的任何战略决策，都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此，人力资源管理在组织内被提高到组织战略决策高度对待，而不是只当事务性工作看待。
(5)部门性质不同。传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则认为，无论是生产三要素(资本、人力、土地)或生产五要素(人、财、物、信息、时间)，人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中，财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素，只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性要素。人力资源在生产过程中，通过对其他生产要素的加工改造和利用，使它们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量，是由人力在生产过程中的使用状况决定的。因此，对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门。
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