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开展员工差异化管理!
广州学威国际商学院-广州在职MBA报名中心：现代竞争战略之父迈克尔·波特是哈佛大学商学院著名的教授，这位世界上少数Z具有影响力的管理学家所提出的战略理论中指出，在竟争激烈的当下，企业若期望获得竞争上的优势，可以通过三种战略：成本领先战略、集聚化战略与差异化战略。
当下的市场环境中，成本工艺已经发展到了一个新高峰，而集聚化管理也已获得了突破性的发展，但是差异化人员管理却远未达成：这不仅是因为“一视同仁”的低效高耗能式粗放管理长期据于优势地位，同时还因为管理界对于人员差异化重视度不足。值得庆幸的是，越来越多的企业通过差异化人员管理获得了出色的管理成效。
国际著名企业米其林公司便通过差异化的人员管理，真正地实现了依托人才实现企业发展的经营理念。
在企业的战略化发展过程中，公司针对每一位员工的特点，由专人辅导他们进行独特的个人职业发展规划。规划过程中，每位员工都要就个人长期职业兴趣与职业方向进行明确的规划，而公司会积极进行评估与反馈，使员工可以参与到未来职业定位的讨论中去。
广州学威国际商学院-广州在职MBA报名中心：职业发展流程评估是员工个人职业管理中的一个重要部分，它可以在任何时间进行，而且公司要求，该评估至少每两年进行一次。在职业发展流程评估会面期内，员工与其直线经理会针对以下四个方面展开讨论，直至达成一致：
*经理所预见的个人发展方向;
*个人能力优势;
*个人改进方面;
*有关培训的建议。
而这样做的目的，就是为了提高公司发展目标与员工个人职业生涯的相互配合，从而加强、实现集团内部的和谐共荣。
在这一指导战略下，员工们的潜能被Z大程度地发挥出来，大批出色的员工担当起了更重要的职责，而米其林集团“全球轮胎科技领导者”的地位也得到了进一步的巩固。
每一个人都是独一无二的存在，远比产品更具有差异化——就算是Z先进的克隆技术，也制造不出来思想与情感完全一致的两个个体。既然人本身就是如此不同，那么，我们的管理方式也应不同，那种将一切简化处理、使用“一样的工资、一样的工作环境、一样的发展模式”进行人员管理的方法，表面上看，似乎是在追求绝对的公平，但其实恰恰是内部纷争出现的重要原因。
广州学威国际商学院-广州在职MBA报名中心：对此，哈佛詹姆斯教授则点明得更加透彻：“所谓人性化其实就是差异化，竞争本身就是战略，它们都要求我们，必须要在人才问题上实现差异化管理。”创建人才驱动型组织的Z大障碍就是“害怕不同”。如果你的企业本身就定位于为消费者提供差异化的需求，那么，你更需要寻找到一批合适的差异化人才。
差异化员工管理，真正实现绩效Z大化
哈佛管理课的专家们在经过了对全球一百多家知名企业进行组合研究后，确定了四种定制化的人员管理方式。这四种方案能够帮助企业在经营模式的差异化中，真正地实现灵活性的人员管理。也正是因为避免了一成不变的指导原则，这些方案真正地兼具了可管理性、可控制性、有序性于一体。
(1)人员细分化
正如20世纪50年代以来，营销公司将消费者按注重衣着的年轻人、看重质量的中年人与注重节俭的家庭主妇进行分类一样，企业也可以通过同样的思路，实现对员工的分类。
*他们对公司的价值有多高?
*他们的工作角色或者劳动能力有多少?
*他们的年龄与性别是什么?
根据岗位的不同，我们完全可以根据员工的学习方式、健康情况、行为方式、价值观、个人性格甚至是交流能力等不同的因素，对员工进行能力判定与分析。
比如，全球Z出色的管理咨询机构埃森哲便通过将员工的综合幸福指数，如休假时间、项目工作长度等内容，作为员工细分的一个指标，并以此来确定，在职人员中，有哪些存在离职倾向，哪些现如今压力过大，急需一段时间的休养。
将员工细分成功后，再根据每一个群体的特定行为，设计相应的工作环境、提供恰当的工作岗位，整个人员管理过程便会大大降低失控风险发生的几率。
(2)提供模版化的选择
为了使客户能够获得个性化的电脑配置，戴尔公司设计了多种搭配式的菜单，供不同需求的客户选择。同样的，企业也可以为员工们提供可选择化的菜单，帮助员工实现个性化的工作体验与工作经历。微软员工便可以通过“菜单式选择”，来实现个性化的工作环境。
他们根据自我心理需要与任务的变化，从存有多个搭配的工作环境菜单中选择恰当的工作环境。而另外一些公司则会将标准化的工作进一步细分成一个个的任务，员工们可以通过各自的特长、兴趣，来选择自己工作的内容;国内也有多家企业开始实践不同的薪水方案，低薪水高福利或者高薪水低福利的薪金方案便是此类代表。
将员工的选择设定为确定化的、标准化的模板，其过程自然会变得更加容易控制与管理。
(3)制定简明扼要的规则
简明扼要的规则可以帮助员工在一定范围内个性化发展。企业可以设定一个简单的目标，但员工可以按自己的需求、能力与喜好，来选择不同的实现目标方法。在此过程中，企业依然保留有控制权——只有员工遵循了规则，他们才可以通过自己Z喜欢的方式来实现公司目标，而具体的规则要求，则可以通过项目时间、总体目标、项目价值等具体内容进行界定。
谷歌便将时间当成了约束性的界限：工程师们只需要将80%的工作时间投入到核心项目中去，而剩余的20%可以用于开发自己认为Z具有潜力的项目上。全球Z大家用电器零售集团百思买则将成绩作为界定的标准：只要你能够证明自己可以通过提供卓越的客户服务来完成销售任务，你完全可以依据个人特长或习惯、爱好，选择个性化方式来展开销售。
而谷歌的新项目利润总结、百思买与著名调查公司盖洛普联手展开的调查分析都证实：让员工在规则下充分发挥自我能力，可以大幅度地提升他们的积极性。
(4)支持员工实现自定义的个性化方案如今，消费者们可以通过定制的方式，来创造自己喜爱的物品与内容。同样，员工也可以在没有统一、确定的选择、限制约束下，创造属于自己的工作规则。
比如，美国捷蓝航空公司的员工便可以通过与同事交流排班的变动信息，来制定自己独特的作息表。奖金、补助一类的奖励也可以由员工自己来确定：他们可以选择以参与公司内部的培训来代替接受资金。
个性化的人员管理方案，将会帮助每一位员工成为单独的劳动力，而这种“单独性”恰恰是实现员工绩效Z大化的关键：它能够确保公司人力资源管理系统保持员工工作积极性Z高、离职率Z低的状态。Z重要的是，这四种方案可以通过各自使用或者联合搭配，实现真正意义上的人才协调化以及有效的组织控制。
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