西班牙武康大学MBA学位班
广州学威国际商学院-西班牙武康大学MBA学位班：在多个国家开展业务的公司意识到即使同样是西方文化也存在着不同的国家文化，职业管理方面的一个鲜明例子是对下面这个问题的回答，“衡量管理取得成功的Z重要标准是什么?”Scheneider和Barsoux(1997)@比较和对比了关于这个问题的不同答案。
在美国文化中正确答案是动力和能力;法国的标准是，管理者是否在档次较高的专业学校里进修过;德国人强调技术和专业能力;而在英国标准是受过正统教育和多才多艺;日本人看重服从和忠诚，以及具有顶尖大学学历的人才。
因此，当跨国公司在总部所在国之外的国家开展业务时，职业系统的发展需要考虑许多不同的因素，并且管理者要面对根源于管理文化不同的误解。
案例:汉堡纪律
我是从Dan W、那里听到的这个故事。Dan W.是一个美国人，并担任美乎石油公司的国外行政长官(现在叫埃克森美孚)，在多个国家任职，如日本、德国、英国以及美国。这个故事表示当你处于不同的文化之中时所遇到的不同情况，这里用汉堡作比喻。
广州学威国际商学院-西班牙武康大学MBA学位班：当你在美国工作并犯了一个错误时，你的管理者会叫你去他/她的办公室谈话。首先你会被告知，“我们知道你非常出色，公司也很器重你，你平时的工作表现非常良好”(劣质小甜圆面包)。接着会上“肉食”：“昨天你处理事情的方式不符合我们公司的政策”等。因此一个警告或一条评论会写进你的文件里。接着管理者就会说，“我们知道这是一次偶然的事件，我们欣赏你的工作，希望今后不要再发生这种事情”。这是上等的小甜圆面包。你得到了“均衡”的汉堡。
但是如果你在德国工作，你的管理者很有可能把你叫到办公室，然而告诉你：“昨天你处理事情的方式不符合我们公司的政策”等，因此一个警告或一条评论会写进你的文件里。这仅仅是“肉食”。
另一方面，如果这件事在日本发生，你的管理者会把你叫到办公室，然而告诉你：“我们知道你非常出色，公司也很器重你，你平时的工作表现非常良好”。接着他会继续赞赏你的工作，举出许多正面的评价，然后再让你回去(仅仅是小甜圆面包)。然面，你应该知道管理者为什么把你找来。
这个故事有几个含义。
首先，在每一个国家里，人们很容易了解约束行动的纪律，以及他们的用途。其次，这些纪律高度依赖于困家的文化。当来自不同文化的人们聚集在一起时问题就出现了，例如，假设一个具有德国文化的员工在日本工作，被叫到办公室接受纪律训导，他或她可能水远也不会理解训导精神。或者假设日本员工在德国工作，并接受当地管理者的德国训导方式，可能会导致员工离职或其他灾难性后果。
无疑来自不同文化的人们会认为他们的行为方式是正确的，但是问题是不在于谁是正确的，重要的是无论公司在哪里开展业务，真正的含义应该得到有效传递和理解，因此现在你会感受到这种挑战。
介绍完文化差异的比喻说明之后，我们来看看不同国家的组织进入和退出的差异。正如前面几章介绍的那样，在英国和美国人们进入到组织的普通职位，然后留在组织中发展，或者进入到管理职位(例如，通过大学招聘)，然而继续发展，或者通过猎头招聘进入行政长官的职位，同样他们从任何职位上都会离开组织。在德国和日本人们几乎都是从组织的较低层次做起，而且不轻易离开组织。在日本，一致、服从和遵守是晋升的关键因素。在许多西方文化中，对抗、提出质疑可能是晋升到高级管理层的Z佳方式。
在管理研究中，组织的管理进程有时候需要以系统的方式进行规划和管理，个人和组织都要有一个结构良好的正式管理系统，从机械学、操作和控制的角度来看，情况是这样的。然而，在人员管理中，非正式关系与正式关系相对于未来职业来说同样重要。第四章讨论的网络通常也会对未来职业产生重大影响，当人们出国工作时，他们需要找到融入到当地的网络之中的办法。当然进入系统的方式在不同国家有不同的情况，有的时候进入是几乎不可能的，但是第一步是要认识这个网络。在英国，建立网络通常非常简单，仅仅是工作之后通过俱乐部建立;在法国建立网络的Z佳方式是共进午餐;在小国家里建立网络非常困难，因为许多网络是从学校时代开始建立的;而另外一些国家的网络在服军役时期建立的。一个人通过正式会议得不到的信息可以通过非正式网络获取，这也为其下一次职业晋升提供了必要准备。出国工作管理者应该弄清楚当地非正式系统如何运转，如果他们希望成为这个系统的一部分，就应该尽力融入其中。
问题
试想如果没有庞大的支持网络，一个人怎能成为总统(传言比尔·克林顿的竟选是一次罕见的例外情况)?
在全球职业管理中需要考虑的Z后一项内容是同样的公司在不同文化和职业系统之中开展业务，跨国公司仍然需要获取并留住合适的人选，并应用Z佳实践。但是在一个地方的Z佳实践到另一个地方未必就是Z佳实践，因此关于全球职业管理的一项重要挑战是寻求不同业务之间恰当的平衡点，制定一项权衡组织战略和当地需求的政策。
全球人员管理的组织模型
本章的前面内容是从个人角度出发进行研究，然而，经济和社会因素导致全球竞争加剧以及全球业务猛增，进而出国工作和归国服务的现象剧增((Laurent，1986;Porter，1989;Porter和Tansky，1999)。0组织层次的分析是从不同的角度来观察国际职业管理，或者为组织的组合管理引入了国际任务。Perlmutter(1969);Bartlett 和Ghoshal(1992);Baruch 和Altman(2002)等人分别建立了全球人员管理的组织模型。
广州学威国际商学院-西班牙武康大学MBA学位班：全球职业管理有两项主要内容：一项内容是跨国公司里涉及多个国家的人力资源管理;另一项是人员调移，出国工作人员和归国人员。关于不同国家的管理文化本文就介绍到这里，了解更多详情，敬请持续关注!
