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人力资源管理的战略目标!
广州学威国际商学院-亚洲城市大学MBA报名中心：在未来的经济环境中，企业所面临的三个方面的竞争压力将会提高人力资源管理的重要性。这三个方面竞争分别是：参与全球化竞争、满足顾客对质量的要求和改善工作系统的绩效。
1.参与全球化竞争
我们正处在一个全球化的过程中。企业要想在全球化的市场环境下生存，不仅要设法抵御外国公司到本国来争市场、争资源的尝试，同时还必须主动到国际市场上竞争。为了迎接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力，同时，还要确保员工为适应企业的全球化竞争做好准备。在全球化的进程中，宝洁、百事等大公司已成为横跨全球的跨国公司，同时，许多中小企业也开始越来越多地参与到国际竞争中来。要想在国际市场上获得成功，所有的企业，无论其规模大小，都将面临一个共同的挑战，这就是理解文化差异和进行人力资本投资。
各种证据都表明，成功的国际公司是那种不仅能够建立起一个企业系统，而且能形成一支有竞争力的劳动力队伍和特殊文化的企业。这一类公司包括通用电气公司、英特尔公司等，它们的关键性目标中也包括传统的经营目标，如以客户为中心、创新等，但它们所具有的独特之处却在于这些公司相信人是它们Z重要的财富。“员工是公司成功的关键”的信念被转化为各种相应的人力资源管理实践，其中包括对员工的工作绩效进行评价和补偿、衡量员工的满意度、强化员工选择过程、实行内部晋升以及在员工开发方面进行投资等等。
2.满足顾客对质量的要求
企业要满足顾客对高质量的产品和服务的要求，首先要知道在顾客的心中，什么可以算得上高质量的。然而，问题在于，对于质量并不存在一个统一的标准。例如，质量专家爱德华·戴明强调的高质量是产品或服务满足顾客需要的程度。而菲利普·格罗斯拜则认为高质量是指服务或生产过程达到工程标准的程度。而对质量的不同理解，导致了两种质量管理的办法：美国在产品生产出来再进行质检的办法以及日本将质量管理融入设计、生产等过程中的办法，后者是全面质量管理系统的一个组成部分。全面质量管理被定义为：“企业经营中的一种合作形式，它依靠劳资双方的智慧和才能，通过组成团队式的工作小组来持续不断地改善产品质量和提高生产率。”
随着全面质量管理思想的推动，企业的管理哲学也出现了变化，人们开始认识到：人力资源管理的好坏，对于一个企业的质量目标能否达到，Z终能否取得经营上的成功具有至关重要的影响。为了确保全面质量管理的成功实行，企业需要创造一个鼓励员工创新、激发创造性和支持为满足顾客需要而承担风险的环境，同时，还需要改变员工参与管理的方式，使员工能适应小组式工作和职能交又性的工作，增加管理者、员工和顾客间的交流，而这些都要求企业的管理文化人员素质和员工工作方式发生调整。可以发现，实行全面质量管理的企业所面对的变革，在很大程度上都是与员工的素质、观念和行为调整相关的，也正因如此，在这一转变中，企业的人力资源管理活动首先需要发生变化。
3.改善工作系统的绩效
广州学威国际商学院-亚洲城市大学MBA报名中心：随着信息技术的广泛应用，如何将技术与企业组织整合起来以形成竞争优势——即通过高绩效工作系统来竞争，成为企业变革管理的重要内容。技术进步改变了工作完成的方式、管理者和员工的角色以及组织的结构。
技术一方面使人力资源管理的信息基础更牢固，另一方面也提出了开发能将技术和人整合在一起的人力资源管理实践的要求。技术对工作系统绩效的影响体现在一系列变化上。
(1)员工工作角色的变化。信息技术的应用引起了员工基本技能和工作角色的变化，并且技术进步使产品多样化和按顾客要求定制生产成为可能。在这一过程中，员工需要具备与特定工作相关的产品知识和基本的学习能力，因为只有如此才能跟得上产品的不断发展和设计的不断完善。为使产品和服务能够满足顾客的特定需要，员工还必须具备倾听和与顾客沟通的能力。与许多制造业和服务业中的工作在早期所要求的体力、动作协调性以及其他精神运动能力相比，人际关系处理能力(如谈判和冲突管理能力)以及解决问题的能力在新的工作角色下显得更为重要。
(2)工作组织形式的变化。由于信息技术的发展，员工们在销售现场就能获得大量改善产品质量和提高顾客服务水平所需的各种信息，因此，企业希望员工能在如何完成工作和改善服务上作出更多的决策。而增加员工责任和控制力的Z常见做法就是组成工作团队。工作团队包括具有各种不同技能的员工，他们通过彼此之间的相互作用来生产产品或提供服务。工作团队常常承担许多原本属于管理人员职权范围内的工作，如挑选新的团队成员、制定工作进度、协调与顾客及其他部门的关系等。工作团队在完成工作的同时还执行产品检验和质量控制活动，这是实现全面质量管理的重要组成部分之一。
针对工作组织形式的这种变化，许多企业对它们的装配系统进行重组一放弃流水线、采取混合操作，将大规模生产与新的工作形式结合起来，使员工能同时完成多项任务、运用多种技能、控制工作进度，并能生产出整个Z终产品。
(3)管理工作性质的变化。随着知识型工人在企业中占据越来越大的比重，企业管理者在管理方法上也转向创造有利于发挥员工创造力和创新性的各种工作条件。信息技术使信息在企业内的传播变得极为容易，决策也日益分散化。在这一过程中，管理者对各工作团队之间及工作团队与顾客之间的互动活动进行直接控制的难度也越来越大，管理者的工作更多地转向对员工的授权。经过授权，员工将对产品和服务承担更多的责任，同时员工也分享Z终的报酬或承担失败的后果。
为了确保授权的成功，管理者的工作性质由管理控制转向链接和协调。链接角色的内容包括：作为员工(或团队)的代表，确保他们能充分获得完成工作所必需的各种资源(外部链接);为各部门之间的互动提供方便(非正式链接);确保员工能得到企业重要事务的Z新信息，并促使他们通过信息和资源的分享实现合作(内部链接)。此外，能够成功地承担内部链接角色的管理者还必须能帮助员工解决一些日常问题。在管理者日渐将与产品和顾客服务相关的决策权转移到员工(团队)手中的同时，对管理者的素质和专业技能要求却并未降低。管理者必须具备很强的人际关系技能和沟通技能，此外，管理者还必须能就技术问题向员工提供答案，或是将员工引荐给那些能提供答案的专业人士。很显然，在这一过程中，通过管理开发和职业发展使管理人员实现这种角色转变，是十分必要的。
广州学威国际商学院-亚洲城市大学MBA报名中心：然而，尽管新技术的引进对企业工作系统将产生深远的影响，在现实中许多管理者仍倾向于将技术创新和企业制度创新看成是两个独立的问题。由于生产率、服务、短期盈利等的压力，管理者倾向于在不考虑新技术对工作组织方式和员工技能要求的影响的情况下，匆忙引进新技术，这显然不利于实现企业各类资源的Z优运用，也不可能达到产品和服务的Z优化。研究表明，整体性的人力资源管理通过团队工作、员工参与、广泛的技能开发和基于绩效的报酬制度等实践，能有效地支持高绩效的工作系统。在这一调整中，与仅仅集中于一两项单独的人力资源管理实践(如薪酬制度)相比，从总体上改善人力资源管理实践的做法更有效。对于不同的企业而言，在运用新技术和进行结构创新的过程中，并不存在绝对意义上的Z佳人力资源管理系统，重要的是其各项人力资源管理系统都必须相互配合、顺应企业变革管理的要求进行调整，并能支持企业的经营战略和目标。
