引入四力模型创新员工管理!
广州学威国际商学院-广州国际MBA学位班：为什么有些企业所实施的员工管理是成功的，有些企业所实施的员工管理却以“虎头蛇尾”结束?其原因不仅与心态、观念与技能相关，同时，也与企业管理的重点是否正确密切相连。
社会的不断发展，时代的持续进步，已经使员工管理成为了公司间竞争的关键性因素之一，但是，随着新型员工的不断加入，公司管理层所面临的考验也日渐严峻。哈佛商学院曾经针对世界500强企业中的一百多家进行过调查，结果证实，几乎90%以上的员工离职，都是因为欲望未能获得满足而导致的。
在谷歌，你可以发现，管理学宗师彼得·德鲁克的“员工管理”得到了彻底的执行。谷歌的员工多属知识型员工，他们拿工资是为了出效率，而不仅仅是为了完成朝九晚五的枯燥工作。谷歌所做的，就是将员工这种“渴望效率”的欲望发挥到了极致。
谷歌为员工服务的Z基本原则就是“排除任何有可能对他们的工作产生影响的障碍”。管理者们为员工提供了一整套远远超过同行业标准的额外利益，同时，还有一系列的生活配套设施：一流的餐饮设施、体育馆、按摩室、洗车房、洗衣房、接送班车……这里几乎可以寻找到任何一位勤奋工作的工程师所需要的一切东西。而这样的设计就在于，管理层意识到：程序设计者们Z爱的是开发程序，而不是花费大量的时间去洗车、洗衣服。既然有需求，那么，谷歌就让这两件事情同时变得简单起来。
广州学威国际商学院-广州国际MBA学位班：此外，工程师们还可以将20%的工作时间放在自选的开发项目上，当然，其中必然有一些批准的过程，但是，其基本原则依然是让所有富有创意的人有精力、有时间去发挥自我创意。
同时，该公司设有一个创意邮件目录，这是一个全公司共用的建议箱。如果员工有想法、有创意的话，可以写下邮件并发送到这里，从洗衣程序的设计到未来应用程序的开发等，一切与公司有关的事项都可以讨论。在这里，人们对创意进行评论，从而促使那些真正出色的想法与个人能够浮出水面。
很显然，谷歌出色的员工管理制度，真正地实现了“效率Z大化”。在2013年，谷歌市值突破3000亿美元，而这一数字还在持续增长中。
自“企业”诞生以来，管理一直是一个让不少人头痛的难题，使用硬性的制度实施员工管理，难免会造成企业死板，使管理失去人性化，缺乏足够的人性;过于松弛的管理，又极易造成员工积极性不高，令企业陷入懒散的状态中。谷歌式管理如今为所有企业创造了一种新的管理模式：在硬制度的基础上，创新实施软文化，使内部形成积极、和谐的工作氛围。不过，相比于其他管理模式来说，这种管理显然需要更多的技巧。
管理员工，针对性满足四大驱力
近年来，进化心理学、生物学、神经学的研究告诉世人，人类与生俱来便受到了四种基本情感需求的驱动，而这种驱动恰恰是促进个人完成某种行为的基础。哈佛的诸多实证也表明，受到恰当管理的员工往往能够创造出更好的业绩。因此，想要管理员工，管理者就需要了解这些基本的情感需求，并使用更有技巧性的措施，满足这些需求。
◆获取
我们对一些稀缺的、自己不曾拥有的东西，总是过分渴望，而得到时，幸福感便会增加，反之则会减少。同时，这一驱力是相对而言的：他人得到的比我们多时，我们的幸福感也会下降。
◆结合
如果周围有许多朋友、亲人、同事支持自己，那么，结合的驱力就会得到满足，个人便会产生热爱、感恩等积极的情感。
◆理解
我们会对周围的环境进行积极的探索，如果自己所做的工作具有挑战性，并能够让自己获得成长、学习到知识的话，我们就会受到激励。一旦我们所做的工作毫无价值、毫无前途时，士气便会低落。
◆防御
对人类而言，防御不仅仅表现为攻击性、防御性的行为，同时还表现为追求建立一系列制度来推动正义、明确意图与目标的过程，如果环境允许人们畅所欲言，并呈现出公平、公正的一面，人们便会感觉到自信与安全。
广州学威国际商学院-广州国际MBA学位班：上述四大驱力呈现为相互独立的状态，它们没有主次之分，更不可相互取代。想要创新员工管理，企业便必须要同时满足以上四大驱力。事实上，每一情感驱动，都可以使用不同的组织杠杆，达到Z有效的满足。
(1)用奖励制度满足“获取”
“获取”是Z容易通过组织奖励制度得到满足的，当然，这还需要看组织的奖励制度是否能够对员工表现进行有效的界定：那些能够将绩效与奖励挂钩，并向优秀人员提供晋升机会的企业，总是能够获得稳健的发展。
(2)用内部文化满足“结合”
想要满足“结合”，就必须要驱动员工之间培养起亲密的感情，Z有效的办法，就是建立起一种积极的、促进团队合作、开放与协作的文化。
(3)用岗位设计满足“理解”
当一个企业能够向员工提供有意义、有挑战性且不乏乐趣的岗位时，个人理解驱力便能够获得满足。
(4)用绩效管理与资源配置满足“防御”
当内部呈现出公平、公正、可信而透明的绩效管理制度，并配备以有效的、恰当的资源配置流程时，人们便能够从中获得安全感与自信感。
此外，管理者需要格外注意：员工的直接上司将会对员工管理产生重要的作用。虽然员工在很多时候并不指望自己的直接上司能够对公司的整体激励政策、企业文化、管理制度等大方面产生重大的影响，但是，他们非常清楚：直接上司在自我影响力范围内，的确有一定决定权。比如，直线管理者可以在认可、表彰、任务选派等方面，决定员工表现与具体的奖励多少。
广州学威国际商学院-广州国际MBA学位班：因此，管理者特别是直线管理者只有在组织的制约条件下，使员工的四大驱力得到尽可能的满足，才能够使员工管理上到一个新台阶。
