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海归，作为组织的新鲜血液，承担着组织中知识传递和知识转移的重要任务，在组织创新和变革中起着举足轻重的作用。但是，海归知识员工回国后面临的首要问题就是逆向文化冲击。《2015中国海归就业创业报告》显示，海归回国后Z难适应的是价值观(占42.5%)、思维方式(占25.2%)和工作环境(占20.1%)。由于适应困难，76.5%的海归回国后有跳槽的经历，其中两年内跳槽率高达39.5%。对于组织来说，如何留住海归知识员工，如何做到人尽其才、才尽其用，这是海归知识员工管理中面临的重要问题之一。在研究领域，人格特质对工作态度的影响一直是管理学领域的重要研究课题之一。大五人格特质是心理学领域对人格特质划分的主流观点，并在各个群体中得到普遍性验证。但是，20世纪90年代主动性人格特质的提出动摇了大五人格特质在心理学界的地位，越来越多的研究发现主动性人格在预测个体态度和行为方面的解释力高于大五人格特质(Crant, 1995; Crant et al., 2000; Major et al., 2006)。大量研究结果显示主动型人格特质能够预测工作结果，如工作绩效、职业成功、领导力、组织创新、团队绩效、创业行为(Seibert et al., 1999; Parker, 1998; Kirkman et al., 1999; Bechereret al., 1999)。但是，主动型人格对工作态度的影响却鲜有研究。
闫燕发表在汉斯出版社《心理学进展》期刊中的论文《主动型人格的员工组织承诺更高吗? —基于海归知识员工的研究》基于以上研究背景，以海归知识员工为研究对象，从归国适应的视角探讨了主动型人格对组织承诺的影响，试图探寻主动型人格对组织承诺的直接影响，以及主动型人格与组织承诺之间关系的作用机制。在理论研究方面，探索了主动型人格对组织承诺的直接影响和作用机制，为主动型人格对工作态度影响的相关研究提供了新的思路和研究方向；在管理实践方面，为海归知识员工的科学管理提供借鉴和思考，并为海归知识员工的留任和选拔提出相应的管理建议。
相信这一研究，对于今后主动型人格与工作态度之间关系的研究提供了新的思路，也为海归知识员工的管理提出了更多的思考
