世纪性难题：如何让HR年底不加班？

关于年终奖和年终礼品的问题

年终奖毕竟不同于业绩提成，也不同于日常的绩效工资，在员工眼里，年终奖好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

从心理学的角度来讲，每个人都希望自己是老板心目中Z重要的员工，希望得到老板的认可。

为了满足员工这种心理需求，年终奖Z好分成“一明一暗、一刚一柔”两部分，即一部分根据如前所述的激励制度明确规定，量化计算，该多少就多少；一部分由老板自主掌握，采用“红包”的形式单独给付，如果再辅之以年度面谈，老板当面肯定员工一年的工作业绩，感谢员工一年的辛勤付出，提出对新一年度工作的期望，展现出对员工的关爱、期待与栽培，更容易使员工产生“士为知己者死”的感动。

从薪酬设计的激励效果来讲，激励的周期始于制定目标、设定规则，终于奖励的兑现。也就是说，当钱发到员工手中时，激励性已基本结束。

因此Z好的方式，是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌，具体也可参照上述案例。